什么是 OKRs？

OKRs，即目标与关键成果（Objectives and Key Results），代表一种由个人和组织使用的目标设定框架，旨在设定雄心勃勃的目标以及可量化的指标。这种方法跟踪进度并促进协同，尤其是在软件工程和非营利组织中可衡量目标的情况下。目标与关键成果的概念最初由英特尔首席执行官安德鲁·格鲁夫（Andrew Grove）于 1970 年代提出。约翰·多尔（John Doerr）后来在 Google 董事会任职期间，通过向其创始人拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）介绍 OKRs，从而在推广 OKRs 方面发挥了关键作用。

理解目标与关键成果 (OKRs)

目标与关键成果，或 OKRs，是公司建立和评估目标的强大框架。 此框架鼓励透明的绩效管理，以可量化的方式协调团队和业务目标。 OKRs 的主要目标是确保所有团队成员共同朝着总体业务目标努力。

有效实施 OKRs

OKRs 为团队成员提供清晰的路线图，用于衡量进度并实现其已定义的目标。 它们提供了一种结构化的方法，以确保组织的每个部分都在朝着共同的目标和谐地工作。 OKRs 由两个核心组件组成

1. 目标： 这些是团队为之努力的清晰和共同目标，直接影响公司的整体业务。 目标应与公司的战略和总体目标保持一致。
2. 关键成果： 关键成果是衡量实现特定目标进度的指标。 它们可以证明目标是否已成功实现。

确定何时使用 OKRs

实施 OKRs 的时机可能会有所不同，公司通常会根据其独特的业务需求和团队共识，按季度、年度或半年设置目标。 OKRs 的灵活性使其在远程工作环境中特别受欢迎，因为即使团队分布在多个地点，它们也能促进有效的工作流程。 该框架促进沟通并确保团队在追求共同目标方面保持一致。

区分承诺型和雄心型 OKRs

OKRs 可以分为两种主要类型

1. 承诺型 OKRs： 承诺型 OKRs 通常被称为“挑战性目标”，代表团队或业务部门必须实现的有形目标。 它们是每个团队成员都同意的核心目标，并且会根据需要调整资源以确保完成。
2. 雄心型 OKRs： 雄心型 OKRs 也被称为“登月计划”目标，是企业为自己设定的雄心勃勃的大规模目标。 这些目标与公司的愿景紧密结合，并且具有挑战性。

OKRs 有哪些不同的类别？

OKRs，即目标与关键成果，可以分为三种不同的类型：承诺型、雄心型和学习型 OKRs。

承诺型 vs. 雄心型 OKRs

顾名思义，承诺型 OKRs 类似于承诺。 在周期结束时进行评估时，承诺型 OKR 预计会成功实现其目标，并获得及格分。

另一方面，雄心型 OKRs 通常被称为挑战性目标或“登月计划”。 实现雄心型 OKR 的道路是未知的，因为以前没有人达到过该目标。 这些目标本质上可能是长期的，并且会持续超过单个 OKR 周期。 它们甚至可以在团队成员之间转移，以延长员工的参与度。

学习型 OKRs

当获得新知识是特定周期的主要重点时，学习型 OKRs 就会发挥作用。 如果团队不确定最佳行动方案，他们可以设置一个学习型 OKR 来回答这个问题：“在接下来的 90 天里，我们需要学习的最关键的事情是什么？” 从这些目标中获得的见解随后可以为下一个周期中承诺型或雄心型 OKRs 的创建提供信息。

自上而下 vs. 自下而上的 OKRs

除了了解三个基本 OKR 类别之外，还需要考虑您是否要从自上而下或自下而上的角度制定目标。

自上而下的 OKRs，也称为级联 OKRs，涉及由高层公司领导设定目标。 这些目标向下渗透到部门负责人、经理和个人员工，每个人都负责支持高级目标的特定关键成果。 虽然自上而下的 OKRs 非常适合围绕雄心勃勃的组织范围内的目标协调团队，但同样重要的是要考虑自下而上的 OKRs。 这些 OKRs 来自公司内各个级别的员工，对于培养创造力、激励和个人责任感至关重要。

个人 OKRs

探索一个人在设定个人 OKRs 方面的经验可以深入了解 OKR 方法如何应用于个人生活，从而构建与工作无关的目标。 关键是以自我同情的方式对待这个过程，认识到个人目标与职业目标一样有意义。

使用 OKRs 的优势

OKRs 具有几个主要优势，以下是主要优势

1. 资源优化： OKRs 能够在组织内实现资源的有效分配和管理。
2. 问题识别： 它们帮助个人识别和解决根本问题，并创建一个有利于知情决策的环境。
3. 目标跟踪： OKRs 允许跟踪与更广泛的业务目标相一致的共享目标和进度。
4. 提高生产力： 通过建立明确的目标，OKRs 可以提高生产力，并使个人与业务目标保持一致。
5. 促进协作： 在公司内部，OKRs 促进团队成员之间的协作，培养团队合作和共享成功的文化。