绩效评估的传统方法

引言

长期以来，组织一直采用传统的绩效评估技术来评估员工绩效。这些技术通常侧重于根据预先设定的标准（如工作能力、行为或结果）来评估员工的绩效。本节将讨论不同的绩效评估方法。

1) 评分量表法

评分量表法通过使用预定的量表或评分系统，根据特定的标准或工作能力来评估员工绩效。评分量表法的主要特点如下：

• 标准定义： 识别和明确用于评估人员的特征或标准，例如工作知识、协作能力、生产力以及沟通技巧。
• 评分量表开发： 开发具有不同级别或描述的评分量表的流程，以代表不同的绩效水平，例如良好、一般、满意、优秀和差。
• 绩效评估： 绩效评估是通过对员工的行为、成就或结果进行排名或评分来评估员工工作的过程。
• 反馈交付： 向员工提供关于其优势、需要改进的领域、绩效评估以及发展机会的反馈，这被称为反馈交付。

评分量表法通过提供一种有序且一致的绩效审查方法，使比较人员和提供反馈变得容易。然而，它可能容易受到偏见和评分解释主观性的影响。

2) 核对表法

核对表法通过使用预先确定的核对表或行为、能力或资质列表来评估员工绩效。核对表法的主要组成部分包括：

• 行为识别： 这是识别工作或绩效目标所需的特定行为、才能或熟练程度的过程。
• 核对表开发： 核对表开发过程涉及添加与每个标准相关的可观察活动或行为的条目或句子。
• 观察和评估： 评估和观察包括观察员工的行为或表现，并在核对表上标记出已显示或演示的项目。
• 反馈和评分： 根据核对表项目汇总评分或分数，以评估整体绩效并向员工提供反馈。

核对表法提供了一种简单易用的、直接的方式来根据预定标准评估绩效。但是，它可能不够灵活，无法充分捕捉员工绩效的全部范围。

3) 强制分布法

强制分布法根据员工的绩效将其划分为预定的类别或组。强制分布法的基本特征包括：

• 绩效分布： 绩效分布是将员工根据其绩效评估或分数分组到预定义组中的过程，例如顶尖绩效者、中等绩效者和低绩效者。
• 比例分配： 为了生成钟形曲线分布，将一定比例的员工分配到每个组，例如前 10%、中间 80% 和底部 10%。
• 校准和审查： 为了确保不同团队或部门绩效评估的一致性和公平性，应进行校准会议或审查会议。
• 反馈和发展： 根据员工的绩效类别，为员工提供发展和反馈的机会，同时促进进步。

强制分布法有助于在组织内识别高绩效、平均绩效和低绩效的员工。然而，它可能无法公平地代表个人绩效，并且可能鼓励员工之间的冲突和竞争。

4) 关键事件法

记录显示出卓越绩效或需要改进的具体关键事件或场合是关键事件技术的重要组成部分。关键事件法的关键方面包括：

• 事件识别： 识别突出卓越工作、成就或行为的特定事件或场合，以及需要发展或纠正的问题，这被称为事件识别。
• 记录： 详细记录关键事件，包括背景、采取的步骤、结果以及对绩效的影响。
• 绩效评估： 在绩效评估会议或讨论中使用关键事件作为基础来评估员工绩效的过程。
• 辅导和反馈： 根据记录的关键事件向员工提供绩效反馈，强调优势和需要改进的领域。

通过强调具体的绩效或行为事例，关键事件法使批评更具相关性和价值。然而，记录可能需要花费大量时间，并且可能无法捕捉持续的绩效模式。

5) 叙述法

叙述法是通过撰写叙述性文章或描述性陈述来评估员工绩效，并提供详细的反馈和示例。叙述过程的关键方面包括：

• 写作过程： 管理者或主管撰写评估员工绩效、成就、不足和发展机会的文章或叙述性陈述。
• 详细反馈： 文章对员工工作的特定方面提供深入的评论，例如显著的贡献、成就和成长领域。
• 定性评估： 文章对员工绩效进行定性评估，这种评估可能会受到评估者主观判断和解释的影响。
• 讨论和沟通： 绩效审查通常是管理者和员工之间讨论的基础，其内容来自文章。

叙述法通过其广泛而详细的绩效评估方法，能够进行深入的审查和反馈。然而，写作可能需要大量精力，并且评估者可能会发现它不一致。

6) 配对比较法

配对比较法通过将每位员工与所有其他员工进行配对比较来计算相对排名。配对比较法的基本特征包括：

• 配对比较： 使用预定的标准或绩效特征，评估者将每位员工与所有其他员工进行配对比较。
• 排名分配： 根据员工在配对中获得更高或更低评分的次数，为每位员工分配分数或排名。
• 确定等级顺序： 根据员工的排名或累计分数，为其创建等级顺序或排名。
• 绩效反馈： 向员工提供关于其绩效以及与同行相比的相对排名的反馈，这被称为绩效反馈。

配对比较法提供了清晰的员工绩效排名，并有助于识别顶尖绩效者。然而，尤其是在大型组织中，管理它可能需要大量精力，并且可能无法完全涵盖员工绩效的广度。

7) 实地审查法

从同行、下属、客户和其他利益相关者那里获取绩效反馈是实地审查过程的重要组成部分。实地审查法的关键特征包括：

• 多源反馈： 从经常在工作中与员工互动的各种人员那里收集对员工工作的评估。
• 360 度反馈： 包括来自同事、上级、下属、客户和外部利益相关者的反馈。
• 保密性和匿名性： 保护反馈提供者的隐私和匿名性，以便他们能够提供坦诚和开放的批评，而无需担心报复或其他负面后果。
• 反馈汇总： 汇总来自多个来源的反馈，以提供对员工绩效的全面评估。

实地审查法通过整合多方面的观点和反馈来源，提供了全面且包容的绩效评估方法。尽管如此，它的实施可能具有挑战性，并且需要考虑保密性和匿名性问题。

8) 机密评估流程

通过机密评估方法，管理者或主管在私密的环境中进行绩效审查，并提供一对一的直接反馈。机密评估方法的基本方面包括：

• 一对一反馈： 在私下会议或谈话中，管理者或主管向员工提供绩效反馈。他们会强调员工的优势、需要改进的领域以及发展前景。
• 保密性： 指管理者和员工之间的绩效谈话和反馈的隐私，不涉及其他利益相关者。
• 诚实开放的沟通： 鼓励主管与员工之间进行开放和真诚的沟通，以实现坦率的讨论和批评。
• 建立信任： 在绩效审查期间，管理者和员工之间建立尊重和专业的互动关系，以培养信任。

机密评估方法鼓励管理者和员工之间的开放沟通和信任，从而促进坦诚的反馈交流和发展讨论。然而，在某些情况下，例如在小型或关系密切的团队中，维持保密性可能具有挑战性。

结论

传统的绩效评估方法根据预定的标准来评估员工绩效，重点关注工作能力、行为或结果。评分量表法使用特定的标准和评分系统进行评估和提供反馈。核对表法通过预定义的行为列表来评估绩效。强制分布法将员工划分为不同的绩效类别。关键事件法记录重要的绩效事件。叙述法涉及详细的叙述性评估。配对比较法通过成对比较来评估员工。实地审查法收集多源反馈。最后，机密评估流程涉及私下的一对一反馈会议。这些方法都有其独特的优点和局限性。