WFH的完整形式是什么？

WFH：在家办公

WFH是“在家办公”（Work from Home）的缩写。一种不要求员工通勤到中央办公地点（如办公楼、仓库或零售店）的就业安排，称为远程工作。它也称为在家办公（WFH）、在任何地方工作、远程办公、远程工作、移动工作和远程工作。

过去，工匠们在家中从事木工、陶瓷、全麦食品和铁匠等手艺，并在家中进行销售。工业革命导致了工厂的建设，创造了集中的工作场所。

历史

在20世纪70年代初期，一项技术被创造出来，它利用电话线作为网络桥梁，通过哑终端将远程办公室连接到市中心的巨型机。Jack Nilles在1973年首次使用了“远程办公”和“远程工作”这两个词。作为一项实验，1979年有五名IBM员工被允许在家办公，到1983年该项目已有2000名参与者。到20世纪80年代初，家庭员工和分支机构可以使用终端模拟器和个人电脑连接到公司的巨型机。

“工作即爱”这句格言被采纳，因为它说，“你做的事情，而不是你通勤的事情”。这句格言被重新表述为“工作是我们所做的，而不是我们所在的地方”。在信息时代，许多企业开始在资金有限的企业主家中运营。

自20世纪80年代以来，远程工作的接受度一直在稳步提高。例如，从2003年到2006年，又有400万人开始在家办公，1983年，学者们也开始尝试视频会议。

诸如协作软件、虚拟个人网络、会议呼叫、视频电话、互联网接入、云计算、网络电话（VoIP）、Wi-Fi笔记本电脑或平板电脑等移动通信技术、智能手机和其他设备等技术，使得人们在20世纪90年代和21世纪初更容易远程工作。

根据《远程办公增强法案》（Telework Enhancement Act of 2010），美国各行政机构被要求制定政策，允许在不影响员工绩效的情况下，尽可能多地进行远程工作。

在COVID-19大流行期间，数百万人开始优先远程工作，许多学生转向远程学习。

统计量

根据欧洲投资银行的气候调查，36%的受访者同意，偏好远程工作将有助于应对气候变化。

2021年9月，盖洛普的一项调查发现，45%的全职美国员工在家办公，其中25%是持续在家办公，20%是偶尔在家办公。

2020年，在欧盟，15至64岁的工人中，有12.3%（包括13.2%的女性和11.5%的男性）通常在家办公。按国家/地区划分，芬兰（25.1%）、卢森堡（23.1%）、爱尔兰（21.5%）、奥地利（18.1%）和荷兰（17.8%）在家办公的工人比例最高。相比之下，保加利亚（1.2%）、罗马尼亚（2.5%）、克罗地亚（3.1%）、匈牙利（3.6%）和拉脱维亚（4.5%）的比例最低。

在美国，目前在家办公的员工中有91%表示希望将来继续在家办公。盖洛普2021年9月的一项研究显示，54%的员工认为远程工作不会改变公司文化，而12%认为会改善，33%认为会恶化。

美国人事管理办公室报告称，由于各机构允许50%的美国联邦雇员远程工作，该办公室在2020财政年度节省了超过1.8亿美元。

好处

尽管这是诉讼的主题，但一些员工费用，如办公费用，可以转嫁给远程员工。

远程工作者在交通、外出就餐和服装上的花费减少。此外，远程工作降低了差旅费用，通过减少通勤时间提高了生产力，并减少了在交通拥堵中花费的时间。

大量研究表明了工作因素对员工态度和行为的影响。

工作满意度

工作特点和工作满意度之间存在中等程度的显著相关性。特性工作理论认为，如果一份工作具有以下所有五个特征——技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性以及反馈——那么员工将更有内在动力去工作，对个人成长机会感到满意，总体上对自己的工作感到满意，在工作中表现更好，并且经历更少的缺勤和离职。

技能多样性、任务同一性或任务相关性的变化对工作行为和态度的影响小于自主性和反馈的变化，而这两者都受到远程工作状态的影响。自主性与工作满意度之间的联系是五项任务质量中最强的，自主性越高，工作满意度越高。由于他们的职业允许灵活性和自由，远程工作者可能会感到更满足。我们发现远程工作者比办公室工作者更满意。研究表明，自主性降低了工作与家庭的紧张关系，提高了远程工作者的满意度。随着远程工作时间的增加，员工敬业度也随之提高。

当一份工作提供自由、自主和灵活的工作时间安排时，员工应该对自己的工作成果负责，因为自主性会影响到体验到的责任感。远程工作提供了自主性和灵活的工作时间安排，因为当员工不在办公室时，他们有更多的选择。远程工作者可以安排一天中不同时间的工作，不受办公室工作时间的限制。远程工作者可以在选择工作地点、时间表甚至着装方面拥有自由，使他们能够发挥出最佳工作。如果远程工作者感觉自己对工作有掌控感和责任感，他们可能会感到更有责任心。远程工作的自主性降低了工作与家庭的冲突。

在家办公可以让你围绕家庭安排时间。它的一个主要吸引力在于对日常事务有更多的控制权。远程工作者所经历的自主性程度因多种因素而异，例如工作时间安排的灵活性和家庭规模。除了与工作场所和家庭的冲突外，业余爱好问题也得到了解决。工人可以通过更多的自由和减少的时间限制来参与更多的社交和体育娱乐活动。研究还表明，为了维持健康的工作/生活平衡，自主性必须以高度的自律来约束。

环境效益

一些企业鼓励远程工作，以减少空气污染和交通拥堵。毕竟，上路车辆少了。大多数研究认为，远程工作通常能降低能源消耗，因为用于耗能的私人交通工具使用时间更少。空气也更清洁，这是远程工作的结果。由于企业不再需要空调、WiFi、食堂等设施，远程工作也减少了电力使用量。

在COVID-19封锁期间，远程工作量的增加导致全球二氧化碳排放量下降。碳排放量下降了5.4%，部分原因是汽车通勤的人减少了，但次年又恢复到同一水平。

然而，随着远程工作的普及，许多人离开了城市，选择拥有家庭办公室的更大住所。

生产力和员工福利

员工生产力一直被认为是远程工作的一个重要好处。根据对截至2021年3月的数据进行的审查，十分之六以上的员工表示，他们在家办公的效率高于预期，而14%的员工表示效率有所下降。

在远程工作中，员工的工作努力和敬业度更有可能基于生产力或结果来评估，因为工作时间限制较少。雇主可以看到非生产性工作活动（研究、自我培训、解决技术问题或设备故障）以及花费在失败尝试上的时间（初稿、无效的倡议、失败的发现）的结果。

员工的灵活性和责任感增强

社会技术系统（STS）假说解释了社会与技术的互动。为了创造改善员工满意度和提高生产力的工作，STS分析了人、技术和工作场所之间的联系。该理论可用于开发远程工作，最初是为了解释更先进的技术但生产力下降的矛盾。

最小关键规范是STS的原则之一。根据这种方法，目标和任务细节应只做最少量的规定，除非有必要，以避免限制可能性或阻碍生产性工作。远程工作的员工可以自行决定如何以及何时完成任务。同样，远程员工有责任使用他们的工具和资源来完成他们的职责。这种权力感的增加和对其工作的责任感支持了远程工作是一种特权，在某些组织中甚至是晋升的观念。

降低离职意愿，提高忠诚度

远程工作者通常的离职意愿较低，或者说离职的意愿较低。远程工作者更强的职业隔离感与较低的离职意愿相关。2001年的一项研究表明，通过清晰地沟通目标、目的和期望，提高反馈和任务识别度，可以提高工作产出质量，并降低远程员工的离职意愿。

根据FlexJobs进行的调查，81%的参与者表示，灵活的工作选择将使他们对雇主更加忠诚。

在2021年麦肯锡公司的一项研究中，超过一半的受访者表示，他们偏好采用混合工作模式的公司。而超过四分之一的人表示，如果目前的雇主停止提供远程工作机会，他们会考虑更换职业。

荟萃分析的优点和缺点

根据美国心理学会（APA）在《应用心理学杂志》上发表的2007年对12,833名受试者的46项关于远程工作的研究进行的荟萃分析，由Ravi Gajendran和David A. Harrison完成，远程工作通常使员工和公司双方受益。

Gajendran和Harrison在他们的荟萃分析研究中发现，远程工作对员工的工作满意度、感知到的自主性、压力水平、经理评定的工作绩效以及（降低的）工作-家庭冲突都有一定程度但积极的影响。远程工作降低了辞职的意愿或离职意愿。部分由于工作-家庭冲突减少，远程工作提高了工作满意度，降低了角色压力，并降低了离职意愿。此外，远程工作带来的自主性提高也提高了工作满意度。

荟萃分析发现，尽管一些学者和经理担心员工的职业可能会受到影响，工作关系可能会受到远程工作的影响，但对工作场所关系和职业结果没有持续的不利影响。我们发现，主管-下属关系质量在工作满意度和离职意愿之间的关联中起部分作用。相比之下，我们发现远程工作改善了员工与主管的关系。只有深度远程工作（员工每周在家工作超过2.5天）会损害员工与同事的关系，尽管它减少了工作-家庭冲突。在疫情的早期几周，因素分析揭示了人们经历的总体分布以及WFH的优缺点。

研究结果表明，大多数人在封锁期间在家办公的体验是积极的，而不是消极的。WFH的三个主要优点是更好的工作生活平衡、更高的生产力、对工作的更多控制。最大的缺点是与在家办公相关的限制、工作的不确定性以及不足的工具。

潜在问题和缺点

缺乏面对面交流。目前的通信技术无法复制面对面的办公室互动，而且出现错误和误解的可能性可能会增加。根据媒体丰富性理论，面对面交流允许处理丰富的信息。我们可以解释模糊的主题，提供即时反馈，并进行一对一的交流（例如，肢体语言、语调）。远程工作的沟通必须通过多种渠道进行，包括电话和电子邮件。电话讨论使得理解对方的感受更加困难，电子邮件存在时间延迟，阻碍了快速反馈，而且这两种沟通方式都无法看到对方。

因此，在外国劳动力中，典型的组织沟通模式发生了改变。与面对面团队相比，使用计算机辅助沟通和计算机会议的团队需要更长的时间才能得出结论。

员工通常认为面对面的交流、电话和部门会议是接收信息的令人满意的方式，但是电子邮件和互联网并没有提高这种满意度。

尽管一项研究表明，团队中的虚拟工作者对他们的技术中介沟通比面对面的办公室沟通更满意，但它表明远程工作可能不像面对面的交流那样具备“丰富沟通”的要素。

面对面交流有助于建立更亲密的关系、归属感和信任感。因此，54%的远程员工认为他们错过了社交互动，52.5%的员工认为他们错过了职业互动。

远程员工与同事之间的关系可能会受到影响，尤其是当这些同事不从事远程工作时。不允许远程工作的同事可能会感到不满和嫉妒，因为他们可能认为自己不能做同样的事情是不公平的。然而，尽管人际互动减少，职业隔离感增加，对远程工作的一项荟萃分析并没有发现远程员工与其同事或主管之间关系不佳的证据。

适应性构造理论研究了新技术的采纳过程中组织的变革。

根据适应性构造理论，结构（技术提供的通用指南和工具）可能与构造（人们如何使用这些规则和资源）不同，技术意图的应用以及人们如何使用它相互作用。