补偿定义

什么是薪酬？

雇主与雇员关系的重要组成部分是薪酬。它描述了雇主支付给雇员的款项，以换取他们的劳动或对企业的其他特殊贡献。“薪酬”一词指的是雇员从雇主那里获得的所有福利，包括货币和非货币福利。基本工资、奖金以及股票期权和利润分享计划等其他福利都是财务激励的例子。非现金激励包括健康保险、带薪休假、退休计划、灵活工作时间和其他福利。

换句话说，薪酬是雇主支付给员工的款项，以回报员工为企业提供的服务和贡献。这种支付可以通过多种方式进行，包括工资、薪金、奖金、福利和其他类型的支付。

员工可以通过多种方式为企业做出贡献，例如他们的时间、知识、技能和热情。例如，一个加班时间很长或者定期产出高质量工作的员工，通过利用他们的能力解决具有挑战性的问题，为企业增加了价值。

由于薪酬是雇主对员工努力的肯定和补偿，因此它是雇主与雇员关系中的一个关键组成部分。一份公平且有竞争力的薪酬方案有助于吸引和留住人才，鼓励他们有效工作，并使其努力与公司的目标和目的相协调。

此外，提供激励措施是为了鼓励绩效，吸引和留住顶尖人才，并将员工产出与组织目标相匹配。它也是公司向员工表达他们对成就的欣赏和珍视的一种方式。重要的是要记住，薪酬不仅仅是金钱。非现金奖励的价值可能同样高，例如灵活的工作安排、带薪休假和健康保险。

薪酬结构

在构建薪酬时，通常会考虑员工的工作职责、技能、经验和绩效。经理的收入可能比经验较少的员工多，表现出色的员工可能会获得更大的奖金或其他激励。基本工资是员工薪酬方案的关键部分，因为它在金钱方面提供了稳定性和保障。它也作为其他类型薪酬（如激励和奖金）的基础。

奖金是激励员工的常见方式。它们通常与绩效相关，例如达到或超过绩效基准或实现特定目标。现金、股票期权或利润分享计划只是各种奖金选择中的几个例子。组织可以通过奖励员工的努力来激励他们努力工作。此外，它们还支持将员工绩效与公司的目标和目的相协调。根据公司政策，奖金可以每年、每季度甚至每月发放。

雇主定期审查和调整其薪酬方案非常重要，以确保它们在就业市场中保持竞争力，并继续满足员工的需求。这可能涉及进行市场研究以了解行业薪酬趋势，并相应调整薪酬方案。它也可能涉及征求员工的反馈，以了解他们最看重哪种类型的激励和福利。

影响薪酬的因素

薪酬对员工的财务安全有直接影响，因此它是工作满意度和动机的关键组成部分。公平和有竞争力的薪酬可以帮助组织吸引和留住顶尖员工，从而提高生产力和盈利能力。在决定薪酬方案时，公司必须考虑几个重要变量，包括工作职能、经验、教育、行业和地点。雇主必须确保他们为员工提供的薪酬方案是合理、有竞争力且符合其价值观、目标和一般薪酬理念的。公司可以通过这样做来提高员工留任率、工作满意度和整体组织效率。以下是影响薪酬的因素。

1. 工作角色

影响薪酬的最关键因素之一是工作职能。工作的责任级别、所需技能和复杂性决定了其薪酬和福利。例如，首席执行官的收入将高于初级软件工程师，因为他们的工作需要不同的技能集并具有不同的工作职责。薪资等级将取决于职位所需的责任、经验和教育水平。

2. 经验

影响薪酬的另一个重要因素是经验。一般来说，经验更丰富的员工比经验较少的员工赚更多钱。一个人可以通过培训、教育或以前的就业获得经验。经验更丰富的员工通常会更有效率，更好地理解工作要求，并为公司做出更多贡献。因此，他们通常会获得更高的报酬。

3. 教育

教育也会影响薪水。拥有硕士或博士学位的员工的平均工资高于拥有学士或副学士学位的员工。这是因为拥有更高教育水平的人可以更清楚地展示他们扩展的技能集、行业特定知识和解决问题的能力。

4. 行业

影响薪酬的另一个因素是就业所在的经济部门。一些行业，如银行或技术，提供更高的薪资等级，因为它们比其他行业更具竞争力。例如，工程和医疗保健行业，需要技术知识或能力，通常具有更高的薪资等级。提供的薪酬和福利可能因市场对特定技能的需求和行业竞争水平而异。

5. 地理位置

影响薪酬的另一个因素是地理位置。薪酬方案可能会受到国家或世界不同地区生活成本和就业市场的显著影响。在大都市地区或生活成本高昂的地方工作可能需要更高的薪酬来抵消这些成本，从而获得更高的收入。此外，在国家或世界的某些地区，劳动力市场可能更具竞争力，这将导致更高的薪水。

除了这些因素，还有其他几个因素可能会影响薪酬，其中一些如下：

1. 员工绩效

薪酬可能会受到员工绩效的影响。超出预期的员工可能会获得晋升或更高的薪水。然而，表现未达到预期的员工可能无法获得加薪，甚至可能被解雇。

2. 公司财务绩效

薪酬可能会受到公司财务绩效的影响。当公司财务成功时，它可能能够支付更高的工资、奖金或福利。然而，当公司遇到财务困难时，它可能无法提供相同程度的薪酬。

3. 公司薪酬理念

提供的薪酬可能因公司的薪酬理念而异。一些雇主更重视基本工资而不是奖金或福利，而另一些雇主可能更关注提供更全面的福利方案。公司的薪酬政策需要与其价值观、目标和总体业务计划保持一致。

4. 公司薪酬结构

薪酬也可能受到公司薪酬计划的影响。一些企业可能向所有员工支付统一工资，而另一些企业可能拥有更复杂的薪酬计划，其中包括激励、佣金或利润分享。薪酬计划应与公司的核心原则、目标和总体业务计划保持一致。总之，有几个变量会影响薪酬。

薪酬中的法律考量

薪酬是任何组织人力资源管理策略的关键方面。它在吸引、激励和留住顶尖人才方面发挥着重要作用，这直接影响公司的生产力和盈利能力。然而，公司还必须确保其薪酬实践符合相关法律法规规定的法律要求。

违反法律可能会导致严重的后果，例如罚款、处罚和声誉损害。不合规也可能导致员工不满、失去信心和人员流失，所有这些都可能损害组织的财务健康。

因此，企业必须及时了解有关薪酬的规定，例如关于同工同酬、最低工资、加班费、反歧视立法和休假权利等规定。雇主有责任确保其薪酬政策符合这些法律标准，并且没有歧视。此外，他们必须确保其薪酬程序透明、公正，并基于相关标准，例如资格、经验和工作职责。

1. 1963年同工同酬法

1963年同工同酬法（EPA）禁止基于性别的工资歧视。根据法律规定，男女从事相同工作必须获得同等报酬。因此，公司必须确保在薪酬实践中提供的薪水和福利不存在对女性的歧视。为了防止基于性别的工资差异，雇主还必须确保职位描述充分反映职位的职责和要求。

2. 公平劳动标准法

公平劳动标准法（FLSA）规定了员工的最低工资和加班费规定。该法规定，受保员工每小时工作的工资必须至少达到联邦最低工资，并且每周工作超过40小时的任何时间，其常规工资的1.5倍。此外，公司必须正确将员工分类为加班费要求的豁免或非豁免。

3. 1964年民权法案

1964年民权法案第七章禁止在就业实践中，包括薪酬，基于种族、肤色、宗教、性别或国籍的歧视。因此，公司必须确保其薪酬政策不基于这些受保护的特征歧视人员。雇主还必须确保其计算薪酬的标准是客观的，并且不依赖可能导致歧视的主观标准。

4. 美国残疾人法案

美国残疾人法案（ADA）禁止在就业实践中，包括薪酬，基于残疾的歧视。因此，企业需要确保其薪酬政策不会歧视残疾人。雇主还必须确保他们为残疾工人提供适当的便利，这可能涉及调整薪资等级。

5. 年龄歧视就业法

年龄歧视就业法（ADEA）规定，基于年龄的就业实践（包括薪酬）歧视是非法的。因此，公司必须确保其薪酬政策不歧视40岁以上的工人。此外，雇主必须确保其客观标准得到遵守，并且在确定薪酬时年龄不被考虑。

6. 家庭和医疗假法

家庭和医疗假法（FMLA）规定，受保公司每年必须为符合条件的员工提供长达12周的无薪假，用于特定的家庭和医疗原因。此外，该法规定，员工在休假结束后返回时，必须恢复到相同或类似的职位。雇主有责任注意防止对使用FMLA的工人进行报复，并防止因使用FMLA而降低工人的工资或福利。

7. 州和地方法律

除了联邦法律法规外，雇主还必须遵守州和地方关于薪酬的规定。这些规定可能包括反歧视法规、最低工资规定和加班费规定。雇主有责任了解并遵守所有地方、州和联邦关于薪酬的规定。

最后，任何组织的薪酬方法都必须包括法律问题。为了降低法律和财务风险，雇主必须确保其薪酬实践符合所有相关法律法规。雇主还必须确保其计算薪酬的标准是客观的，并且不依赖可能导致歧视的主观标准。雇主可以通过记住这一点来避免法律问题。