冲突定义

当人们或群体之间存在利益、观点甚至哲学概念的差异时，就会产生冲突。社会中总会有冲突，因为冲突可能源于多种原因，包括个人、种族、阶级、种姓、政治和国际。在情感、智力或理论冲突中，学术认可可能是也可能不是重要的驱动因素。文化冲突是智力冲突的一个子集，由于不同的文化规范和观念，它往往会随着时间的推移而加剧。

群体中的冲突通常会遵循一个预定的路径。内部冲突首先破坏了群体之间的正常互动，这通常是由群体成员之间的冲突、内部意见不合或资源短缺引起的。此时，群体不再具有凝聚力，可能会分裂成派系。在某些情况下，这一阶段的冲突升级之后是冲突解决阶段，之后群体可以恢复正常的群体互动，也可以分裂。

定义

根据西肯塔基大学教授 M. Afzalur 的说法，没有一个普遍接受的冲突定义。他表示，所有冲突的定义都需要了解冲突的利益以及试图阻止对立观点（们）的过程。Afzalur 将冲突定义为“一种内部或社会实体之间表现为不兼容、分歧或不协调的互动过程。”

此外，冲突可能只影响一个人内心的冲突（个体内部冲突）。除此之外，还有另一种发生在两个人或群体之间（人际冲突）的冲突，它会影响冲突双方。冲突行为有几种表现，从意见不合到干扰和言语辱骂。

苏塞克斯大学国际关系学教授迈克尔·尼科尔森（Michael Nicholson）给出了另一个冲突定义：当有意识的人（个人或群体）试图就其需求、欲望或承诺进行相互冲突的活动时发生的活动。其特点是冲突行为的存在，在这种行为中，个人积极寻求伤害对方。

群体间冲突中的情感因素

一个人对自己群体（内群体）对另一个群体（外群体）的一般看法是群体间关系以及冲突的重要因素。如果与某个群体的成员接触时存在不适感，甚至对该群体及其成员的公然仇恨，这表明群体间的关系非常不健康。

根据刻板印象内容模型，针对外群体的感情有两种决定其表达方式的特征：对对方友善（温暖）和能力（技能）的感知。

1. 嫉妒

当外群体被认为具有高能力但缺乏温暖时，就会产生嫉妒（Cuddy, Fiske & Glick, 2007）。通常，嫉妒的群体将另一个群体视为竞争对手，因为其象征性和物质成就（Forsyth, 2010）。

2. 蔑视

当一个人认为外群体缺乏温暖和能力时，就会产生蔑视（Cuddy, Fiske & Glick, 2007）。Forsyth 声称，蔑视是最常见的群体间情感之一。在这种情况下，外群体要为自己的错误负责。内群体成员也认为他们与外群体的分歧永远无法解决（Forsyth, 2010）。

3. 同情

内群体认为外群体温暖但缺乏能力，就会产生同情（Cuddy, Fiske & Glick, 2007）。通常，同情的群体比内群体地位低，并且不为他们的缺点负责（Forsyth, 2010）。

4. 钦佩

当发生钦佩时，外群体被认为非常能干且温暖，但钦佩相对罕见，因为这两种特征很少同时具备（Cuddy, Fiske & Glick, 2007）。

受人钦佩的外群体被认为完全配得上其成功。当内群体成员可以为外群体的成就感到自豪，并且外群体不与内群体发生冲突时，可以认为最有可能产生钦佩（Forsyth, 2010）。

冲突类型

人与人之间会产生许多不同类型的冲突。当存在群体内部冲突时，群体中至少有一名成员的目标与群体的整体目标相悖。人际冲突，即两个人或多人之间的冲突，也可能是由于意见和信仰的差异造成的。以下是冲突的分类列表：

1. 内容冲突：当人们对如何处理特定情况持有不同意见时，就会发生内容冲突。这可能是有益的，因为它可能鼓励讨论并提高动力。
2. 关系冲突：当人们对彼此持有不同意见时，就会发生关系冲突。关系冲突会使人感到愤怒、不愉快和多疑，同时也会降低绩效、忠诚度、满意度和承诺。人际不兼容是造成这种情况的原因。
3. 意见冲突：在群体环境中，对特定活动的冲突与想法和意见的差异有关。它有两个相互关联且相互依存的积极影响。第一个是群体决策的质量。任务冲突，由对特定任务的不同意见引起，促进对所讨论主题更深入的认知理解。对于使用任务冲突的群体，这会导致更好的决策。第二个是群体决策的情感接受度。更多的任务冲突可能导致更高的群体决策满意度以及留在群体中的愿望。
4. 过程冲突：过程冲突是指关于群体方法、群体过程和工作方法发生的冲突。如前所述，任务冲突是有益的，因为它鼓励意见多样化，而关系冲突和过程冲突是有害的。然而，必须注意确保任务冲突不会演变成关系冲突或过程冲突，因为在这种情况下，意见多样化会变成争吵。
5. 情感冲突-这是一种情感冲突，源于与他人的分歧和不兼容。它经常导致不信任、敌意和猜疑。因此，它被认为是“功能失调”的，并且被视为对经历它的个体有害的冲突来源。
6. 认知冲突-这种冲突在任务中出现，是由不同的观点和意见引起的。它提高了决策能力，并促进了团队成员之间更开放的沟通。认知冲突被视为一种健康的紧张，有助于有效的团队合作。

下面列出的冲突可以是群体内部冲突或群体间冲突

• 参与可能损害动力或决策的各种利益是利益冲突。当不同文化的价值观和信仰发生分歧时，会发生此类冲突。
• 当两个或多个竞争的族群涉及其中时，就会发生族群冲突。
• 组织冲突是同事之间相互竞争的需求、价值观和利益之间的分歧。
• 角色冲突是指一个人承担不兼容的义务，使其难以同时履行。
• 社会阶级为争夺统治权或独立而进行的斗争被称为社会冲突。
• 一个人对其职业和家庭的义务之间的期望不兼容是工作与家庭冲突的原因。

然而，在某些情况下（例如体育比赛），不同程度的冲突可以被视为互利的，并促进理解、容忍、学习和效率。冲突很少被视为建设性的。群体可以在团队环境中学会解决群体内部冲突，从而减少不良后果。随着同事之间团队合作、协作和理解的增加，良好结果会得到改善，最终导致群体内部冲突的控制。

导致冲突的观念

在他们 2003 年的一项研究中，Roy 和 Judy Eidelson 研究了观念在引起或阻止群体间冲突方面可能扮演的一些重要角色。对相关文献的调查显示，有五个信念领域特别重要：优越感、不公平、脆弱性、不信任和无助感。

i) 优越感

个体层面的核心观念：这是一种观念，即一个人比其他所有人都优越，因此，许多社会框架也是如此，因为这个人认为自己的思想是“特权”的，因此，无法与他人相处。持有这种观念的个体经常表现出“特殊、应得和有权”的态度。

群体层面的世界观：从个体核心信念过渡到群体世界观时，大多数观念保持不变。主要区别在于这些观点涉及庞大群体而非个体。一个例子是“民族中心主义单文化主义”，它指的是一种观念，即一个人的文化遗产优于他人。

ii) 不公平

个体层面的核心观念：这种观念是某人受到了不公平对待，并对其产生了重大的负面影响。“失望和背叛”是最常见的对这种不当待遇的解释。

群体层面的世界观：这是优越感群体层面所指向的地方。出于与个体对他人冒犯相同的原因，该群体也因所谓的虐待、背叛和感知到的不公正而冒犯另一个群体。

iii) 脆弱性

个体层面的核心观念：想象一个人，他的焦虑从未消失。当一个人感到失控，仿佛“时刻处于危险之中”时，就会发生这种情况。

群体层面的世界观：根据其集体世界观，一个群体的脆弱感源于未来投射的威胁。然后，群体可以将“群体行为指向特定方向，包括敌意”，因为他们的纽带得到了加强。

iv) 不信任

个体层面的核心观念：这是基于“对他人的恶意和恶意意图的假设”。它鼓励敌对行为，并阻碍建立健康的关​​系。

群体层面的世界观：这导致内群体和外群体之间永久的分裂，因为内群体创建了一个外群体刻板印象，外群体必须对其进行反驳。

v) 无助感

个体层面的核心观念：坚信无论个体做什么，结果都不会是好的。就好像这个人“缺乏必要的能力”，就好像他们没有得到足够的支持，或者就好像他们的环境充满敌意。

群体层面的世界观：群体对依赖和无助感的共同假设被称为其世界观。这还说明了增长的空间有多大。

导致冲突升级的因素

尽管冲突各方可能希望迅速解决冲突，但心理和人际问题可能会阻碍他们的努力，进而导致冲突升级。冲突的升级“可以被视为冲突在观察到的程度和采用的手段方面的增加。” 冲突的升级受多种因素的影响，包括对己方承诺的增强、采取更具攻击性的说服技巧以及建立联盟。

i) 自信和承诺

随着冲突的加剧，群体成员的疑虑和不安被对己方观点的坚定承诺所取代。人类在做出决定后会寻求验证其信念的证据，拒绝与他们信念相悖的信息，并巩固其初始立场，以此来捍卫自己的决定。许多人还认为，一旦公开选择了立场，就应该坚持到底。他们有时可能意识到自己论点的缺陷，但仍然坚持捍卫它们以保持良好形象。最后，如果对方的论点过于强硬，可能会产生反作用，群体可能会变得更加固执于自己的立场。

ii) 困惑和感知

感知是冲突升级的一个非常重要的方面。人们如何看待冲突以及参与冲突的人将影响他们如何应对冲突。冲突倾向于极大地扭曲对手对彼此态度、价值观和性格特征的看法。困惑在建立争端方面也起着重要作用，因为群体或各方倾向于相信他们所看到的，让他们的观察模糊了判断。这导致群体之间产生矛盾的意见和困惑。

iii) 归因错误

为了证明自己正确，对抗双方倾向于以一种将自己描绘成英雄而将对手描绘成恶棍的方式呈现情况，这就是归因错误。在争斗中，人们会以加剧问题的方式来描述对手的行为。当一个人认为对手的行为是由于情境（环境）而非个人（性格）因素造成的时，他们就犯了基本归因错误。在这种冲突升级中，各方可能会得出结论，认为冲突无法解决。棘手的对抗通常预期会旷日持久、情绪化，并且非常难以解决。

iv) 误解动机

在争斗期间，各方经常变得相互不信任，并质疑他们最初的合作目标是否已被竞争性目标取代。在此背叛之后，重建合作关系非常困难。

尽管实际上并没有发生竞争，但他们经常认为别人也在参与其中。竞争者在追求支持其关于其他竞争者的假设的数据时，也倾向于更带有偏见。他们经常声称比实际情况更具合作性，并且也有故意歪曲其目标的倾向。

冲突解决

作为一种社会过程，当一个或多个群体成员在争论中选择一方时，冲突会加剧。一个目前不涉及该问题的群体成员可以作为一种解决冲突的方式来调解冲突。调解员被描述为介入两个群体成员之间争吵以调解解决方案的人。简单来说，调解员充当一个公正的促进者，引导争论各方通过寻找解决方案的过程（Forsyth, 2010）。

尽管通常会倾向于不直接参与争执的群体成员保持现状，但在某些情况下，冲突可能会变得如此激烈，以至于需要调解。通过第三方调解解决冲突为争执的群体成员之间建立了对话渠道。在调解员充当对任何一方可能感到的尴尬或“面子丧失”的某种保护伞的情况下，成员可以自由地表达自己的想法并向其他成员澄清他们的立场。

调解员可以帮助参与者完善他们的想法并相互提出还价，还可以更改会议的时间和地点，以使其对所有各方都 mutually agreeable（Forsyth, 2010）。

三种主要的调解策略

1. 质询式技术

调解员采用质询式技术，他或她向争执的每一方提出一系列问题，权衡他们的回答，选择其中一个，并将其强加给其他方。质询程序是使用最少的调解方法。

2. 仲裁

在这种情况下，调解涉及双方将他们的立场告诉调解员，然后调解员根据这些立场制定解决方案。虽然仲裁通常是首选的调解方法，但它最适用于低烈度的争端。

3. 辩论

辩论方法涉及争执各方与调解员之间就问题和潜在解决方案进行公开辩论。使用辩论方法时，调解员无法强制执行具有约束力的解决方案。辩论是仲裁后理想的调解形式。

为什么需要冲突解决

冲突解决很重要，因为它为社会提供了许多好处。当社会群体之间发生冲突时，解决冲突的尝试可以更好地理解双方以及他们选择该方的原因。

个人对冲突的反应受其对情况和情况中人的看法的影响。在冲突期间，对手对彼此的优势、态度、价值观和个人品质的推断往往被严重扭曲。冲突解决可以作为一种方式，通过澄清对方的观点并消除困惑和怨恨，来修复对手在对方心中的形象。

在冲突期间，人们以加剧问题的方式来解释对手的行为。冲突解决还可以为双方的行为提供更好的解释，从而消除归因错误的可能性，使冲突更容易处理。

结论

在某种程度上，冲突对于社会正常运作是必要的，因为它为理解、有效决策和延长讨论提供了空间，这些都有助于更好地理解人或群体。但是，毫无疑问，如果不轻易解决冲突，就会导致争端，有时甚至会发展成言语和肢体暴力。因此，尽管冲突被发现是有效的，但应尽早解决。