工作扩大化与工作丰富化的区别

引言

组织同时采用工作丰富化和工作扩大两种技巧来提高员工的积极性和工作满意度，但它们在侧重点和方法上有所不同。工作丰富化是指通过增加需要更高水平能力、提供更大自主权和责任的任务来改善工作体验的质量，而工作扩大是指增加更多同类任务。

工作扩大化定义

工作扩大化定义为在现有岗位上增加同等层级的新职责。这表明一个人的现有工作将涉及更多种类的职责。例如，一名工人除了经理现有的职责外，还将负责自己的计划。

工作丰富化和工作扩大化经常被误解。但它们之间有明显的区别。工作扩大的目标是通过增加工作范围来提高积极性。工作丰富化的技巧是将激励因素添加到现有工作中。这表明，虽然工作丰富化可以通过工作扩大来实现，但并非所有工作丰富化活动都属于这一类别。稍后我们将更详细地讨论这个话题。

工作范围的横向扩张是工作扩大化的主要特征之一。因此，它也被称为横向扩张，与专业化形成对比。专业化通过劳动分工产生，人们执行特定的活动。扩大工作则产生相反的效果。这引出了工作扩大化的优点和缺点。

工作扩大化的优点

20世纪60年代和70年代，工作扩大化日益流行。在那段时期，随着人们意识到旧式大规模生产流水线工作的枯燥和极度不满意，他们开始更加关注什么能让工作富有激励性。

增加高度专业化的工作量有诸多好处。扩大化。

• 工作扩大化是指为现有岗位增加更多职责的过程。因此，工作中活动的种类更多。
• 增加的活动种类减少了单调性。个人不必长时间重复地执行同一种高度专业化的任务。相反，他们从头到尾都更投入，负责监督自动化生产线，甚至负责一个产品经历多个制造阶段。
• 新的工作职责需要培训，经验积累的帮助也是必需的。员工从中学习新技能，这有助于职业发展。
• 岗位职责的增加通常会带来更高的薪酬。增加薪酬对工人来说是一项特别的福利。
• 增加的职责带来了几个激励因素。现在他们负责几项相关任务，对工作执行方式有更大的控制权，这增加了他们的自主性。此外，由于他们对单个产品或服务的参与度更高，因此拥有更大的所有权和责任感，他们也对错误和产出质量负有更大的责任（与专业化时相比）。

工作扩大化的缺点

工作扩大化还有其他几个缺点。20世纪初的专业化浪潮因多种原因使工作变得枯燥，其中最重要的是产出和利润的增加。

福特汽车公司是其中最著名的例子之一。该公司通过在其工厂建立高度专业化的装配线而成为市场领导者。因此，该公司能够为员工提供额外的休息时间，并大幅提高最低工资。

• 工作扩大化导致专业化程度降低。简单来说，如果你每天都做一件事，你就会在某件事上变得相当熟练和快速。因此，更多的工作会导致效率下降。
• 与前面的例子一样，扩大化也可能导致质量下降。但这有争议。每天做同样的事情也是一种无聊的方式。此外，如果你只负责一小部分产品，你只会对产品的一部分负责。工人需要对产品有全面的了解，这会抑制他们的所有权意识和改进的动力。
• 当随着更多职责的增加，工作量稳步增加时，这种情况被称为“工作蔓延”。这可能导致任务变得无法完成和负担过重。当一个工作不断扩大时，它被称为“工作蔓延”，并可能导致压力和倦怠。
• 由于工作扩大化涉及给予员工新的职责和义务，因此通常需要提高培训水平和成本。此外，个人需要一些时间才能达到最佳生产力水平。

工作丰富化定义

“工作丰富化”是指增加现有工作中的某些方面，使其更具激励性的过程。工作丰富化可以采取多种形式，例如提高技能多样性、提供反馈、赋予工作更多意义、给予员工更多责任（也称为工作扩大化）以及创造自主性。

工作丰富化的目标是创造一份能激励人心的工作。例如，可以通过将一项常规的、“无聊”的工作，赋予员工额外的职责，使其工作更具意义。因此，工作重组和工作丰富化是相辅相成的。

在工作丰富化上花费金钱的主要理由是它能提高积极性。因此，工作丰富化对于高素质的白领服务岗位尤为重要。

根据 Fein (1986) 的说法，工作丰富化对蓝领工人来说不那么重要。在这种情况下，他们的主要关注点是薪酬、工作保障和工作场所规定。由于工作丰富化不能解决这些问题，因此在这种情况下效果不佳。它是一种在现有任务中融入激励因素以提高员工生产力和满意度的实践。

工作丰富化的优点

提高员工的工作质量、积极性和满意度是工作丰富化的主要目标。

工作和个人成果以及心理状态都可以用来对工作丰富化的影响进行分类。例如，有意义感、对工作结果的责任感以及对工作实际影响的意识是心理状态的一些例子。工作成果包括缺勤率和人员流失率降低、积极性提高、工作表现优异、工作满意度更高以及员工体验改善等。

工作丰富化带来的工作复杂性和强度增加也可能导致工作满意度下降。文献中对此没有提及。相反，不断增长的范围和强度被视为一种激励因素。但对成长需求低或知识技能水平低的工人则是个例外。根据 Cummings 和 Worley (2009) 的说法，这些工人更有可能从工作丰富化中感到烦躁而不是满意。

人们认为自己的工作更充实、工作投入度、内在激励和忠诚度等也是其他好处。根据 Niehoff 等人 2001 年的一项研究，在一家裁员企业的高压环境中，工作丰富化增加了员工的忠诚度。在这种情况下，工作丰富化是一种成功的保留策略。

工作满意度提高并不总是能转化为产量增加。员工即使觉得工作更有意义，也可能产生更少的工作。

工作丰富化干预措施

将相似的工作组合成组的过程称为形成自然工作单元。这个过程提高了员工的所有权、任务认同感和感知的工作意义，让员工有机会看到自己劳动的成果。

可以将分散的工作整合起来，形成更大、更令人满意的工作岗位。Cummings & Worley 提到了康宁玻璃制品公司，一家实验室热板组装工厂。为了让每个操作员能够完整地组装、检查和发货一个热板，整合了不同的职责。因此，任务相关性、自主性和反馈有所增加，因为每个组装工都能将自己与最终产品联系起来并进行自我检查。结果是生产力提高了 84%，可控的次品率从 23% 降至 1% 以下，缺勤率从 8% 降至 1% 以下。

员工小组，称为质量圈或改善小组，定期开会讨论如何解决问题并提高公司产量。这些小组促进了更强的任务认同感和自主性，以及参与式管理。

任务小组、任务组或任务团队是为了专注于特定、预定的任务或活动而成立的组织。它最初在公司环境中使用，但由美国海军首次引入。与质量圈类似，一个工人团队在经理的指导下合作，找出改进公司特定活动的方法。

结论

通过工作扩大和工作丰富化两种不同的方式可以提高工作满意度和员工敬业度。工作丰富化侧重于通过提供更具挑战性和更充实的工作职责来实现垂直发展，而工作扩大化则通过增加更多任务来拓宽工作的水平范围。企业需要理解这些方法的区别、益处和弊端，以最大化其人力资源管理策略，并为员工创造一个快乐的工作场所。通过根据公司及其员工的独特需求和目标实施最佳策略，雇主可以培养一支积极进取、敬业的员工队伍，从而为公司的整体成功做出贡献。